„Die Menschen dieses Landes sind keine Untertanen.“ – Hans-Jürgen Papier

Roland Stöbe – Zur Zulässigkeit der Frage des Arbeitgebers nach dem Impfstatus des Arbeitnehmers

Impfen ist eine „sehr individuelle Entscheidung“ und soll freiwillig bleiben, äußerten die Bundeskanzlerin Angela Merkel, ihr Gesundheitsminister Jens Spahn und der RKI-Chef Lothar Wieler während einer Pressekonferenz im Juli 2021 am Robert Koch-Institut. Dem wäre eigentlich nichts hinzuzufügen. Jedoch warnten bereits im Dezember letzten Jahres der Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit Baden-Württemberg Stefan Brink und seine Referentin für Datenethik Clarissa Henning eindringlich, eine Impfung könne nur frei und freiwillig sein, wenn sie nicht durch die Gefahr der Diskriminierung überlagert werde. Ist der Einzelne verpflichtet, private Impfentscheidungen öffentlich machen zu müssen, um Freiheitsrechte ausüben zu können, könne von einer „Freiwilligkeit der Impfung“ nicht mehr gesprochen werden. Das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung werde dann wesentlich beschnitten. Einer sozialen Spaltung der Gesellschaft werde so Vorschub geleistet und der soziale Druck auf den Einzelnen unerträglich erhöht[1]. Allen Freiwilligkeitsfloskeln zum Trotz, diesen Status haben wir inzwischen erreicht. Die soziale Teilhabe wird mittlerweile weitestgehend von der 3G-Regel bestimmt, der Impfstatus ist quasi die Eintrittskarte für ein halbwegs normales soziales Leben. Dies wird verstärkt werden, falls der Plan umgesetzt werden sollte, die Tests künftig kostenpflichtig zu machen oder soweit in manchen Ländern 2G-Regeln eingeführt werden sollten. Es mehren sich nun auch Stimmen, die eine Erhöhung des Impfdrucks durch Beschränkungen in der Teilhabe am Arbeitsleben begleitet wissen wollen und zu diesem Zweck auch im Arbeitsverhältnis ein Recht der Arbeitgeber einfordern, nach dem Impfstatus ihrer Mitarbeiter fragen zu dürfen. Ob es ein solches Fragerecht des Arbeitgebers gibt, soll mit dieser Abhandlung untersucht werden.

Rechtliche Ausgangslage

Ausgangspunkt ist das Datenschutzrecht, also die Regelungen der DSGVO. Im Beschäftigungskontext gelten über die Ermächtigung des Art. 88 Abs. 1 DSGVO konkretisierend und ergänzend auch die Regelungen des § 26 BDSG. Weiter als im Anwendungsbereich des Art. 2 Abs. 1 DSGVO sind gem. § 26 Abs. 7 BDSG im Beschäftigtenkontext personenbezogene Daten auch bei bloß „analogen“ Verarbeitungen geschützt.

Die Frage, ob jemand gegen das SARS-CoV-2-Virus geimpft ist, ist als Datenerhebung eine Datenverarbeitung iSd. Art. 4 Nr. 2 DSGVO. Insbesondere auch jede weitere Speicherung, Nutzung oder Verwendung dieses Datums ist eine Datenverarbeitung. Als Gesundheitsdatum iSd. Art. 2 Nr. 15 DSGVO gehört dieses Datum zu den sog. besonderen Kategorien personenbezogener Daten, deren Verarbeitung gem. Art. 9 Abs. 1 DSGVO grundsätzlich untersagt ist, es sei denn, es liegt ein Ausnahmefall des Art. 9 Abs. 2 DSGVO vor. Im Arbeitsverhältnis kommen vor allem die Einwilligung gem. Art. 9 Abs. 2 lit. a DSGVO oder die Rechtfertigung nach Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO in Betracht.

Eine rechtmäßige Verarbeitung aufgrund einer Einwilligung (Art. 7 DSGVO) ist zwar theoretisch denkbar. Angesichts der arbeitsvertragstypischen strukturellen Unterlegenheit des Arbeitnehmers[2] wird man aber in den seltensten Fällen von einer wirklich „freiwilligen“ Einwilligung ausgehen können, wie sie von Art. 4 Nr. 11 DSGVO vorausgesetzt wird[3]. Hinzu kommt, dass für eine Einwilligung in die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten iSv. Art. 9 Abs. 2 lit. a DSGVO erhöhte Anforderungen zu stellen sind. Insbesondere wäre der konkrete Verwendungszusammenhang aufzuzeigen, für den die Daten erhoben werden sollen[4]. Ein Arbeitgeber kann nicht erwarten, dass ein Arbeitnehmer, der auf die Frage nach dem Impfstatus geantwortet hat, diese Antwort freiwillig preisgeben und damit eine Einwilligung in die Verarbeitung geben wollte.

Die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung des Datums „Impfstatus“ kann also nicht ohne die mit diesem Datum verfolgte Zwecksetzung beurteilt werden. Maßgeblich ist, ob das Datum erforderlich ist, damit der Arbeitgeber als Verantwortlicher die ihm aus dem Arbeitsrecht und dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erwachsenen Rechte ausüben und seinen diesbezüglichen Pflichten nachkommen kann, Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO. Der diese Norm umsetzende § 26 Abs. 3 BDSG fügt dieser Zwecksetzung noch einen besonderen Verhältnismäßigkeitsmaßstab hinzu, wonach kein Grund zur Annahme bestehen darf, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt.

Rechtfertigungsmöglichkeiten im Einzelnen:

Beispielhaft werden folgende Zwecksetzungen zur Rechtfertigung der Datenverarbeitung des Datums Impfstatus diskutiert.

Gesundheitsschutz der Belegschaft

Vielfach berufen sich Arbeitgeber darauf, dass die Kenntnis, ob ein Arbeitnehmer geimpft ist, für den Gesundheitsschutz der Belegschaft und ggf. der Kunden erforderlich sei. Gem. § 3 Abs. 1 ArbSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Was erforderlich ist, hat der Arbeitgeber, ggf. mitbestimmt durch den Betriebsrat, im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung gem. § 5 ArbSchG zu ermitteln. Hierbei sind jedoch die gem. § 18 ArbSchG erlassenen Arbeitsschutzverordnungen zu beachten.  Auf der Grundlage von § 18 Abs. 3 ArbSchG wurde für die Zeitdauer der epidemischen Lage nationaler Tragweite vom BMAS die SARS-CoV-2-ArbSchV erlassen, die ausweislich seines § 1 Abs. 1 dem Ziel dienen soll, das Risiko einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 bei der Arbeit zu minimieren und die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu schützen. Die SARS-CoV-2-ArbSchV verlangt in § 3 Abs. 1 ein im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung zu erstellendes Hygienekonzept, in welchem die Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festzulegen und umzusetzen sind, wie z.B. die Verpflichtung zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes oder Abstandsregeln und Maßnahmen zur Kontaktreduzierungen. Einen gesetzlichen oder gar durch Verordnung eingeführten Impfzwang gibt es nicht. Ohne einen solchen Impfzwang gibt es auch keine rechtliche Pflicht aus dem Arbeitsrecht, nach dem Impfstatus zu fragen. Die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers gegen eine Verarbeitung überwiegen. Es besteht deshalb weitgehend Einigkeit, dass aus Gründen des Gesundheitsschutzes eine Frage nach dem Impfstatus unzulässig sein dürfte[5]. Dies zumal mittlerweile Erkenntnisse der britischen Gesundheitsbehörde PHE und der US-amerikanischen Seuchenschutzbehörde vorliegen, dass die Impfung möglicherweise gar nicht dazu führt, dass infizierte Geimpfte weniger infektiös wären als Ungeimpfte[6]. Dies müsste konsequenterweise dazu führen, den Impfstatus als Kriterium des Gefahrenabwehrrechts für ungeeignet zu betrachten[7].

Dieser Befund kann auch nicht durch das Hausrecht des Arbeitgebers ausgehebelt werden. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers schlägt das Hausrecht[8].

Auch der Zugang zu betrieblichen Sozialeinrichtungen wie z.B. Kantinen kann nicht aus Gründen des präventiven Gesundheitsschutzes an den Impfstatus gekoppelt werden. Eine solche Koppelung wäre maßregelnd iSd. 612a BGB. Entsprechende Fragen hierzu sind ebenfalls nicht erforderlich und demnach unzulässig[9].

Etwas anderes gilt aufgrund der ausdrücklichen Regelung in § 23a IfSG jedoch für Beschäftigte in den in § 23 Abs. 3 IfSG benannten Einrichtungen des Gesundheitswesens, soweit die Verarbeitung der personenbezogenen Daten über den Impf- und Serostatus von Beschäftigten zur Erfüllung der Verpflichtung der Einrichtungsleiter zur Verhütung nosokomialer Infektionen und der Weiterverbreitung von Krankheitserregern, insbesondere solcher mit Resistenzen, erforderlich ist.

Auskunftspflicht für Aufgaben der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Seit neuestem wird vertreten, dass eine Frage nach dem Impfstatus jedenfalls in den Fällen erlaubt sein müsste, in denen ein Arbeitnehmer an COVID-19 erkrankt ist. Denn in der Nichtimpfung läge ein sog. „Verschulden gegen sich selbst“, welches gem. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG den Anspruch auf Entgeltfortzahlung ausschließe. Zur Prüfung der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung sei deshalb die Kenntnis über den Impfstatus erforderlich[10]. Dagegen spricht jedoch, dass der Gesetzgeber – anders als beim Entschädigungsanspruch in § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG – einen Anspruchsausschluss für Nichtgeimpfte gerade nicht normiert hat. Hinzu kommt, dass auch bei geimpften Arbeitnehmern der Eintritt einer COVID-19-Erkrankung nicht ausgeschlossen werden kann[11].

Auskunftspflicht zur Erfüllung der Aufgabe der Entschädigungsauszahlung

Arbeitnehmer müssen sich nach den Coronaverordnungen der Länder in Absonderung begeben, wenn sich haushaltsnahe Angehörige infiziert haben oder wenn sie enge Kontaktpersonen zu infizierten Personen sind (beispielhaft: § 4 CoronaVO Absonderung BW). Ihnen steht in diesem Fall ein Entgeltanspruch wegen vorübergehender Verhinderung der Dienstleistung zu gem. § 616 BGB. Umstritten ist, für welchen Zeitraum der Arbeitgeber zur Zahlung verpflichtet ist. Diskutiert werden Zeiträume von wenigen Tagen[12] bis zu 6 Wochen[13], wobei eine Tendenz zu einer nur kurzzeitigen Zahlungspflicht erkennbar ist. Hinzu kommt, dass auch dieser Zahlungsanspruch nach § 616 BGB unter dem Vorbehalt des fehlenden Verschuldens steht und außerdem auch noch vertraglich abbedungen werden kann. Subsidiär[14] zu diesem vorrangigen Entgeltzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber räumt § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG dem Arbeitnehmer für den Fall des Verdienstausfalls einen Entschädigungsanspruch ein. Dieser Entschädigungsanspruch ist gem. § 56 Abs. 5 IfSG vom Arbeitgeber für die zuständige Behörde auszuzahlen. Der Arbeitgeber ist also die Zahlstelle für den Entschädigungsanspruch. Eine Entschädigung für die Zeit der Absonderung erhält gem. § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG jedoch nicht, wer durch die Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder anderen Maßnahmen der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, oder durch den Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können. Nach aktuell geltender Rechtslage besteht eine Absonderungspflicht für den genannten Personenkreis aber nicht (mehr), wenn sie geimpft oder genesen sind, vergl. § 10 Abs. 1 COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung. Ob diese Privilegierung Geimpfter mittlerweile angesichts vergleichbarer Viruslasten wie bei Ungeimpften verfassungsrechtlich zulässig ist,[15] mag bezweifelt werden, kann jedoch dahinstehen. Denn eine Frage nach dem Impfstatus ist in diesen Fallgestaltungen gar nicht mehr erforderlich. Denn aus der Absonderungsanordnung folgt schließlich schon unmittelbar, dass es sich um einen ungeimpften und somit nicht absonderungsbefreiten Mitarbeiter handeln muss. Lediglich, wenn auch Geimpfte sich absondern müssten, bedürfte der Arbeitgeber, um seine Zahlstellenfunktion ausfüllen zu können, notwendigerweise eine ausdrückliche Kenntnis vom Impfstatus seines Mitarbeiters. In diesen Fällen müsste eine Erforderlichkeit der Frage nach dem Impfstatus jedoch bejaht werden.

Entsprechendes dürfte gelten, wenn sich ein Arbeitnehmer z.B. nach dem Urlaub wegen einer Einreise aus einem Hochrisikogebiet oder Virusvariantengebiet gem. § 4 Abs. 1 CoronaEinreiseV in die Absonderung begeben muss. Schließlich gilt für Geimpfte und Genesene gleichermaßen keine Absonderungspflicht, wenn sie einen Genesenen- oder Impfnachweis vorlegen (§ 3 Abs. 2 Satz 1 CoronaEinreiseV).

Auskunftspflicht wegen Kundenanforderung

Nicht alle Arbeitnehmer arbeiten regelmäßig im Betrieb ihres Arbeitgebers. Vielfach werden Arbeitnehmer auch direkt beim Kunden eingesetzt. Kritisch werden Fälle, in denen der Kunde nur geimpfte Personen in den Betrieb lassen möchte.

Handelt es sich um einen Fall der Arbeitnehmerüberlassung, ist die Frage noch einfach zu beantworten. Ein Leiharbeitnehmer unterliegt gem. § 11 Abs. 6 AÜG den im Entleiherbetrieb geltenden öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts. Im Arbeitsschutzrecht ist, wie oben bereits dargestellt, eine Impfpflicht nicht vorgesehen, weshalb auch ein Fragerecht des entleihenden Kunden ausscheiden dürfte. Der verleihende Arbeitgeber kann also nicht einfach die gewünschte Impfanforderung „durchreichen“. Er wird vielmehr gehalten sein, auf seinen Kunden leistungssichernd einzuwirken. Der Entleiher ist gegenüber dem Verleiher gem. § 241 Abs. 2 BGB zur Rücksichtnahme verpflichtet und kann daher keine weitergehenden Pflichten konstituieren, ohne sich ggf. gegenüber dem Verleiher schadensersatzpflichtig zu machen[16].

Entsprechendes dürfte gelten, wenn der Kunde sich vertraglich nicht ausdrücklich ein Mitbestimmungsrecht bei der Auswahl der zur Erbringung der Arbeitsleistung einzusetzenden Arbeitnehmer ausbedungen hat[17].

Wie Fälle zu entscheiden sind, in denen der Kunde sich ein Mitbestimmungsrecht bei der Auswahl der Arbeitnehmer ausbedungen hat und der Kunde nunmehr einen Impfnachweis verlangt, ist derzeit noch nicht entschieden. Datenschutzrechtlich erscheint aber zweifelhaft, ob Auftraggeber ein schützenswertes Interesse haben, von Arbeitnehmern seines Auftragsnehmers mehr zu verlangen, als er eigenen Arbeitnehmern abverlangen dürfte, würden diese die Arbeit selbst erledigen.

Letztlich werden diese Fallgestaltungen aber kaum beim Datenschutz entschieden werden. Die Macht des Faktischen wird den Arbeitgeber aus rein wirtschaftlichen Zwängen dazu bringen, sich dem Wunsch des Kunden zu beugen. Ob der Arbeitnehmer wegen einer verneinenden Antwort zur Impfung oder wegen einer verweigerten Auskunft nicht zum Einsatz beim Kunden kommt, spielt dann keine Rolle. Der Arbeitgeber wird ihn bei diesem Kunden nicht einsetzen. Der Streit wird dann vielmehr bei der Frage ausgetragen werden, ob der Arbeitnehmer dennoch Entgelt zu beanspruchen hat, obwohl er nicht gearbeitet hat. Ein Fall des Betriebsrisikos, für den der Arbeitgeber zahlungspflichtig wäre gem. § 615 Satz 3 BGB, liegt hierin nicht. Auch aus Annahmeverzug gem. § 615 Satz 1 BGB wird der Arbeitnehmer Entgelt nicht beanspruchen können. Denn wenn der Kunde dem Arbeitnehmer (unabhängig davon, ob berechtigt oder nicht) den Zugang zu seinen Betriebsräumlichkeiten verwehrt, liegt bezogen auf diese konkret zugewiesene Tätigkeit eine Leistungsunmöglichkeit gem. § 297 BGB vor. Ob der Arbeitnehmer einen Zahlungsanspruch hat, hängt deshalb davon ab, ob § 326 Abs. 1 BGB („ohne Arbeit kein Lohn“) zum Tragen kommt oder § 326 Abs. 2 BGB, welcher den Vergütungsanspruch aufrecht erhält, wenn der Umstand, aufgrund dessen der Arbeitnehmer nicht zu leisten braucht, allein oder weit überwiegend in der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers liegt und in einem Zeitpunkt eingetreten ist, in welchem sich der Arbeitgeber im Verzug der Annahme befunden hat. Letzteres wird man annehmen können, wenn es der Arbeitgeber unterlassen hat, dem Arbeitnehmer eine mögliche anderweitige Tätigkeit kraft Direktionsrecht zuzuweisen oder wenn er es unterlassen hat, gegenüber dem Kunden zumutbar von seiner Einwirkungspflicht zur Einhaltung des Rücksichtnahmegebots Gebrauch zu machen[18].

Fazit

Bis auf einzelne Ausnahmefälle dürfte ein Fragerecht des Arbeitgebers nach dem Impfstatus seiner Mitarbeiter nicht bestehen. Dennoch: Der durch den Dammbruch der Einschränkungen in der sozialen Teilhabe beabsichtigte Impfdruck wird im Arbeitsleben seine Fortsetzung erfahren. Die Macht des Faktischen wird es richten. Wenige dürften bei Übergriffigkeiten dem Druck im Arbeitsleben standhalten.


[1] https://www.baden-wuerttemberg.datenschutz.de/aufsatz-geimpft-wie-ein-datum-ueber-unsere-freiheit-entscheiden-koennte/

[2] BVerfG 23.11.2006 – 1 BvR 1909/06 –

[3] Kühling/Klar/Sackmann Datenschutzrecht 4. Aufl. Rn. 497, 499

[4] Kühling/Klar/Sackmann Datenschutzrecht 4. Aufl. Rn. 509

[5] Haschert in COVID-19 Rechtsfragen zur Coronakrise 3. Aufl. § 24 Datenschutz Rn. 90b; Wittek ArbRAktuell 2021, 61; Naber/Schulte NZA 2021, 81

[6] beispielhaft: Tagesspiegel vom 7.8.2021 https://www.tagesspiegel.de/politik/studie-aus-grossbritannien-viruslast-bei-geimpften-genauso-hoch-wie-ungeimpften-delta-infizierten/27492972.html

[7] Rolf Merk Testpflicht jetzt auch für Geimpfte! LTO 23.8.2021 https://www.lto.de/recht/hintergruende/h/corona-impfpflicht-testpflicht-3g-regel-2g-impfung-immunitaet-genesen-virus-impfdurchbruch/.

[8] Naber/Schulte NZA 2021, 81

[9] Naber/Schulte NZA 2021, 81

[10] Krainbring NZA 2021, 247

[11] Naber/Schulte NZA 2021, 81

[12] MüKoBGB/Henssler BGB 8. Aufl. § 616, Rn. 68

[13] BGH 30.11.1978 – III ZR 43/77 –

[14] Glaser in Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht 5. Aufl. § 24 Rn. 230

[15] verneinend: Rolf Merk Testpflicht jetzt auch für Geimpfte! LTO 23.8.2021 https://www.lto.de/recht/hintergruende/h/corona-impfpflicht-testpflicht-3g-regel-2g-impfung-immunitaet-genesen-virus-impfdurchbruch/

[16] BAG 28.9.2016 – 5 AZR 224/16 –

[17] BAG 28.9.2016 – 5 AZR 224/16 –

[18] BAG 28.9.2016 – 5 AZR 224/16 –

15 Kommentare

2 Pings

Zum Kommentar-Formular springen

    • Susanne auf 3. September 2021 bei 16:18
    • Antworten

    Ich kann nicht nachvollziehen, dass bei all diesen bekannten Rechtswidrigkeiten, Verfassungswidrigkeiten, Fragwürdigkeiten dieser „Zug auf dieser falschen Schiene“ einfach weiterfahren darf! Bestes Beispiel: Die Datenanalyse von Marcel Barz, gelöscht durch youtube, weiterveröffentlicht durch andere Medien. Dann die Aussagen von Politikern “ wir werden Ungeimpfte genau beobachten, sehr genau „. Das sind alles massive Drohungen! Warum kann das so weiterlaufen.

    • Stephan Dunlap auf 2. September 2021 bei 11:44
    • Antworten

    Falls ein Mitarbeiter im internationalen Außendienst arbeitet, also seine Arbeitstätigkeit mit Auslandsreisen zwangsläufig verbunden ist, und Auslandsreisen auch in Länder stattfinden, in denen ein Impfnachweis erforderlich ist, kann der Arbeitgeber eines Nachweis des Impfstatus verlangen? Falls der Mitarbeiter ungeimpft ist, kann er vom Arbeitgeber verlangen, die Kosten eines Test zu übernehmen, um in Länder einreisen zu können, für die der Mitarbeiter einen Negativnachweis erbrigen muss?

  1. … beansprucht aber auch keine Lohnfortzahlung mehr und bekommt keine Rente!

    • Alsaya auf 1. September 2021 bei 22:53
    • Antworten

    Die Frage nach Schwangerschaft muß nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden, wie ist es mit der Frage nach Impfung?

    • Peter Himmel auf 1. September 2021 bei 20:50
    • Antworten

    Seien wir ehrlich: Ohne offene Aufruhr wie in den Niederlanden oder in Großbritannien werden die Daumenschrauben immer weiter angezogen. Man wollte doch von den Inzidenzen herunter kommen, warum passiert das noch nicht? Jeder Test nährt potentiell die Inzidenz, und noch ist die ausschließlich maßgebend.

    • Mabi auf 1. September 2021 bei 20:44
    • Antworten

    Liebes Netzwerkkrista, liebes Forum,

    danke für die guten Artikel! Vielleicht kann hier jemand Licht ins Dunkel bringen.
    Fiktiver Fall: angenommen, mein Arbeitgeber verlangt von mir, dass ich mich gegen Covid19 impfen lasse, ansonsten verlöre ich meinen Arbeitsplatz (die Auskunftspflicht erscheint mir ohnehin obsolet, da man sich als Nicht-geimpfter dauernd testen lassen muss…). Ich lasse mich impfen, weil ich Angst um meinen Arbeitsplatz habe – hätte jedoch ohne Druck des Arbeitgebers niemals zugestimmt. Danach erleide ich einen Impfschaden (arbeitsunfähig, dauerhaft, was auch immer). Weiter angenommen, es wäre ein bestätigter Impfschaden.
    Haftet der Arbeitgeber, da er mich unter Androhung von Sanktionen quasi genötigt hat? Könnte man sich das schriftlich geben lassen (wird bestimmt niemand machen :), aber theoretisch)?

    Viele Grüße

    1. Vielleicht hilfreich, wenn auch keine erschöpfende und umfassende Antwort auf Ihre Frage: Hier eine Anleitung zum Schreiben an die Chefetage des Arbeitgebers bzw. an den unmittelbaren Chef, um die C-‚Impfung‘ (Genbehandlung) legal und verantwortungsvoll zu umgehen ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
      Sehr geehrte Damen und Herren,
      sehr geehrter Herr ……. (den vollen Namen einsetzen!)
      sehr geehrte Frau ……. (den vollen Namen einsetzen!)

      Ich schreibe Ihnen heute in Bezug auf die Angelegenheit der möglichen C-Impfung und meinen Wunsch, darüber vollständig, wahrheitsgemäß und voll umfassend informiert zu werden; alle Fakten zu kennen, bevor ich diese Entscheidung treffe, mich impfen zu lassen. Ich wäre Ihnen dankbar, wenn Sie mir in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Bestimmungen vorab folgende Informationen schriftlich zukommen lassen könnten:

      1) Können Sie mir bitte mitteilen, ob der Impfstoff rechtlich anerkannt oder eher experimenteller Natur ist?
      2) Können Sie bitte Angaben machen und zudem versichern, dass diese Impfstoffe vollständig unabhängig und streng an Kontrollgruppen getestet wurde? Und vor allem, welche Ergebnisse haben diese Tests erbracht?
      3) Bitte teilen Sie mir die vollständige Liste der Inhaltsstoffe des Impfstoffes mit, der mir verabreicht werden soll und teilen Sie mir unbedingt mit, ob einige davon für mich giftig oder allgemein potenziell schädlich sein könnten!
      4) Würden Sie mir bitte alle Nebenwirkungen mitteilen, die mit diesen Impfstoffen seit ihrer Einführung verbunden sind?
      5) Können Sie mir bitte bestätigen, dass es sich bei diesen von Ihnen befürworteten Vakzinen NICHT um experimentelle, sondern auf Langzeitstudien basierte und erfolgreich getestete Impfungen handelt?
      6) Könnten Sie mir bitte bestätigen, dass ich gemäß dem Nürnberger Kodex von Ihnen als Arbeitgeber)in keiner Weise unter Druck gesetzt werde?!

      Sobald ich die vorgenannten Informationen erhalten habe und ich mir sicher bin, dass keinerlei Gefahr für meine Gesundheit besteht, bin ich gerne bereit, Ihr Angebot einer Impfung zu erwägen und eventuell anzunehmen; dies allerdings unter bestimmten Bedingungen. Diese sind:

      1. Sie bestätigen mir schriftlich, dass ich von dieser Impfung keinerlei Schaden davontragen werde, weder kurz- , mittel- oder langfristig.
      2. Das Angebot muss von einem voll qualifizierten, autorisierten Arzt unterschrieben werden, der die volle rechtliche und finanzielle Verantwortung für etwaige kurz-, mittel- oder langfristige Schäden oder Beeinträchtigungen übernimmt, die mir und/oder dem befugten Personal im Zusammenhang mit diesem Verfahren zustoßen. Als impf-befürwortender Arbeitgeber möchten Sie bitte ebenfalls die o.g. Bestätigung unterschreiben, mit dem Hinweis auf die Haftung Ihrerseits, auch mit Ihrem Privatvermögen.
      3. Für den Fall, dass ich das Impfangebot ablehnen muss, bestätigen Sie mir bitte in Schriftform mit Unterschrift und voller Namensangabe, Ort und Datum, dass meine Arbeitnehmerposition dadurch nicht beeinträchtigt wird und dass ich dadurch nicht benachteiligt oder diskriminiert werde.

      Ich weise zudem darauf hin, dass meine unveräußerlichen Rechte vorbehalten sind. Vielen Dank.

      Mit freundlichen Grüßen,
      (vollständiger Name)
      Ort, Datum, Unterschrift
      ……………………………………………
      Tipp: unbedingt auf die Dokumente „Nürnberger Kodex“ und „Europarat-Resolution2361 aus 2021“ hinweisen, am besten anfügen.

    • BOEK auf 1. September 2021 bei 17:05
    • Antworten

    https://www.anderweltonline.com/index.php?id=1456

    • Hartmut Friedrich auf 30. August 2021 bei 22:15
    • Antworten

    „Die Macht des Faktischen wird es richten. Wenige dürften bei Übergriffigkeiten dem Druck im Arbeitsleben standhalten.“
    Das ist der springende Punkt oder wie hat unser geschätzter Heinz Erhard gesagt, „das hüpfende Komma“.
    Spaß beiseite, es ist einfach unerträglich, was diese Politik und die obrigkeitshörige Judukative geschaffen haben.
    Insbesondere bei der Stellensuche und dort vor allem im Niedriglohnsektor wird keiner die Frage nach der impfung unbeantwortet lassen. Eine leidige Erfahrung aus dem Bereich der Arbeitsvermittlung.

    • Egon Erwin auf 29. August 2021 bei 13:37
    • Antworten

    Nach dem letzten Sicherheitsbericht des Paul-Ehrlich-Insitut wird doch ersichtlich, daß die experimentelle genbasierte
    Injektion die Arbeitsfähigkeit nachhaltig beeinträchtigen kann.

    Wer tot ist kann nicht mehr arbeiten !!!!

    • Anonymus auf 29. August 2021 bei 13:33
    • Antworten

    Es ist in den Zeiten zunehmenden Rechtfertigungsdrucks der indivudellen Abwägung für eine Nichtimpfung äußerst wohltuend und hoffnungsstiftend, die Aufsätze Ihrer Seiten zu lesen. Einen Hinweis: Häufig wird aktuell der Impfstatus von Beschäftigten durch den Arbeitgeber indirekt erfasst. Dies erfolgt durch die interne Dienstanweisung, nach mehrtägiger Abwesenheit infolge Urlaubs oder Dienstreise sich am ersten Arbeitstag nach Rückkehr beim Arbeitgeber testen zu lassen oder einen aktuellen Test vorzulegen. Diese Regelung gilt nur für Nichtgeimpfte!
    Eine unerträgliche Situation vor dem Hintergrund, dass die Diffamierung als unsoziales Wesen vielleicht an der nächsten Tür lauert.
    Herzlichen Dank für Ihr Wirken!

    • Henning Christof Weddig auf 29. August 2021 bei 12:19
    • Antworten

    entscheidend dürfte jedoch der Aspekt sein, dass laut EMA der „Imfstoff“ seitens der Herstellerangaben nicht als „Schutzimpfung“ geeignet ist, sondern nur bei schweren Krankheitsverläufen helfen kann. Siehe auch Beitrag hier zur „Kinderimpfung“ und den dort genannten Rechtsfolgen, die auch für Arbeitgeber gelten sollten!

  2. Im Grunde liegt der Ball beim gesamten Komplex unsinniger, übergriffiger und verfassungsfeindlicher Corona-Verordnungen und -Massnahmen, seit Monaten im Feld von Staatsanwälten und Richtern. Wären es nicht nur 3-4 Richter in Weimar oder Rosenheim, die sich evidenzbasiert der eigentlichen Thematik gestellt haben und die nach ihrer Urteilsverkündung sogar Hausdurchsuchungen erdulden mussten, sondern derer 300 bis 400, dann wäre das Thema schon längst durch….Hier kann man als Bürger nur noch den Kopf schütteln, wie sich die Justiz in ihrer Gesamtheit gegenüber der Exekutive wegduckt und diese gewähren lässt…Das Vertrauen in den Rechtsstaat geht hier Stück für Stück verloren.

  3. Hallo an Euch

    Durch die neue Coronaschutz Verordnung NRW, habe ich als Erzieherin jetzt den Fall.
    Es wird nach dem Impfstatus mit Kopie verlangt und wenn man den nicht hat, dann muss man 2 mal die Woche in ein Testzentrum und soll das Ergebins ebenfalls vorlegen und kopieren lassen.
    Bei Verweigerung darf man mit unendgeldliche Freistellung Abmahnung und Kündigung rechnen. Durch die Coronaverordnung wird ein Betreungsverbot angewiesen. Bei Verdi habe ich versucht mir Unterstützung zu holen. Welchen enttäuschend ausgefallen ist. Leider war man nicht bereit mir hierzu etwas schriftlich zu geben.

    Lg

    • Sunhild auf 28. August 2021 bei 16:14
    • Antworten

    Vielen Dank für die schnelle Reaktion von KRiSta. Auch wenn ein Fragerecht des Arbeitgebers nach dem Impfstatus nicht besteht, beschleicht mich dennoch ein „mulmiges“ Gefühl, wenn ich an die Arbeit im Büro denke.

    Vielleicht werde ich demnächst vom Arbeitgeber etwa nach der Farbe meines BHs gefragt. Die wirkt sich scheinbar auch auf das Arbeitstempo aus. Aber geht ihn das etwas an?

  1. […] Netzwerk der kritischen Richter und Staatsanwälte stellt daher auch treffend fest, dass eine Impfung nur frei und freiwillig sein könne, wenn sie […]

  2. […] Roland Stöbe – Zur Zulässigkeit der Frage des Arbeitgebers nach dem Impfstatus des Arbeitneh… […]

Schreibe einen Kommentar

Deine Email-Adresse wird nicht veröffentlicht.

Diese Website verwendet Akismet, um Spam zu reduzieren. Erfahre mehr darüber, wie deine Kommentardaten verarbeitet werden.